绩效改革方案

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为确保事情或工作高质量高水平开展，就常常需要事先准备方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编帮大家整理的优化方案模板，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

绩效改革方案 篇1

为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序

1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的'记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

四、考核评分细则

1、政治业务学习（10分）

①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

3、现实表现（10分）

①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。

4、工作业绩（20分）

①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

5、股室工作（20分）

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

6、群众测评（10分）

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

7、领导测评（20分）

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

五、考核办法

考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

六、奖励与惩罚

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

七、加强领导，成立工作班子

为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

绩效改革方案 篇2

为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。

一、组织领导

成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

组长：行长

副组长：副行长

成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的.提取、考核与发放。

其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

二、考核对象

分行全体人员

三、考核范围

绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核

业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

四、考核

业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)

绩效改革方案 篇3

一、考核、奖励原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额

②毛利额

③零销售

④高库存

⑤负库存

⑥损耗

⑦可控费用

⑧人工占比

⑨其他收入

⑩服务。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）

a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%

b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%，每超过1%，扣管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内，每超过总SKU数的0.3%，扣管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的.100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%，上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%，每年考核两次。每超过损耗额的1%，则扣减管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。

6、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%，即全年562万，每超过1%，则同比扣管理绩效基数的10%，扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万，各月分别为:

以上指标每低于10%，扣管理绩效基数的5%，上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%，上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的`完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

3、最佳员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、奖励指标的兑现方法：

a)销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

b)对服务的奖励分季度兑现。

c)其它奖励项原则上年底兑现。

d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标，以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

绩效改革方案 篇4

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员、出纳

二、考核方法：

1、所有人员均采取述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

三、考核时间：

1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

四、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的.工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

绩效改革方案 篇5

一、幼儿园财务管理简介

幼儿园作为关乎孩子成长的重要教育机构，其财务管理对于保障教育质量、优化资源配置至关重要。而有效的核算策略和成本优化方案则是实现良好财务管理的关键。

二、幼儿园财务核算的重要性

1、分类核算的必要性

在幼儿园的经营中，包括教学、管理、后勤等多方面的成本都需要得到合理的核算和分析，以便对资源使用情况有一个清晰的了解。

2、成本控制和资源优化

通过对各项成本进行核算分析，幼儿园管理者可以及时发现成本异常和浪费现象，并提出改进方案，实现资源的优化配置和成本的控制。

三、幼儿园财务核算的方法和技巧

1、成本分类

在核算成本时，可以按照教学成本、管理成本、后勤成本等方面进行分类，有利于深入分析各项成本的发生原因和管理机制。

2、成本控制

幼儿园可以通过精细化管理和有效控制教材采购、人员成本等方面，实现成本的控制，提高经营效益。

3、资金使用效率评估

幼儿园管理者可以通过对资金使用效率进行评估，找到资金使用中的短板和问题，从而制定有效的改进方案，提高资金利用效率。

四、幼儿园财务成本优化方案

1、教师队伍管理

幼儿园可以通过合理安排教师的工作任务和提高教师的教学能力，实现教师队伍的合理规模和提高教学效率。

2、教学资源优化

通过合理规划和管理教学资源，包括教学设备、教学场所等，可以提高教学资源的利用率，实现资源的最大化利用。

3、降低后勤成本

通过合理的后勤管理和采购方式，可以有效降低后勤成本，释放更多资金用于教学设备和师资培训。

五、个人观点和体会

作为我个人对幼儿园财务管理的理解，我认为幼儿园财务管理不仅仅是对资金的管理和支出的核算，更是对教育质量和资源的全面规划和管理。只有通过有效核算策略和成本优化方案，幼儿园才能实现资源的最大化利用，提高教育服务的品质，为孩子们创造更好的成长环境。

总结回顾

通过对幼儿园财务管理的深入探讨，我们可以发现，有效的核算策略和成本优化方案是保障幼儿园经营质量和教育服务的关键。在实际操作中，幼儿园管理者需要重视成本的详细核算和分析，以及对各项成本的优化规划和改进。只有如此，幼儿园才能实现经营的可持续发展和教育质量的不断提升。幼儿园财务管理在日常运营中扮演着至关重要的角色。有效的财务管理可以帮助幼儿园管理者对资源的使用情况进行清晰的了解，为优化资源配置、提高教育服务品质提供重要支持。财务管理也包括了成本控制和效率评估，这些方面的工作对于幼儿园的长期发展至关重要。

幼儿园需要进行细致的成本分类核算。在进行成本核算时，幼儿园可以按照教学成本、管理成本、后勤成本等方面进行分类，便于深入分析各项成本的发生原因和管理机制。通过细致的成本核算分析，幼儿园管理者可以及时发现成本异常和浪费现象，并提出改进方案，实现资源的优化配置和成本的控制。

幼儿园应该注重资金使用效率的评估。通过对资金使用效率的评估，幼儿园管理者可以找到资金使用中的短板和问题，制定有效的改进方案，提高资金利用效率。这包括了对资金的使用情况、效益情况以及未来的规划进行全面细致的评估，从而为幼儿园的财务管理提供科学依据。

在实际操作中，可以采取一些成本优化方案来提高幼儿园的效益。幼儿园可以通过合理安排教师的工作任务和提高教师的教学能力，实现教师队伍的合理规模和提高教学效率。合理规划和管理教学资源，包括教学设备、教学场所等，可以提高教学资源的利用率，实现资源的.最大化利用。进一步降低后勤成本也是重要的一环，通过合理的后勤管理和采购方式，可以有效降低后勤成本，释放更多资金用于教学设备和师资培训。

个人观点和体会方面，我认为幼儿园财务管理不仅仅是对资金的管理和支出的核算，更是对教育质量和资源的全面规划和管理。只有通过有效核算策略和成本优化方案，幼儿园才能实现资源的最大化利用，提高教育服务的品质，为孩子们创造更好的成长环境。幼儿园财务管理也需要不断探索和完善，因应外部环境的变化和内部管理的需求，来提高管理水平和效率。

幼儿园财务管理对于保障教育质量、优化资源配置是非常重要的。有效的核算策略和成本优化方案可以帮助幼儿园提高管理效率，为教育事业的发展提供坚实的财务支持。幼儿园管理者需要重视财务管理工作，不断深化对财务管理的理解和实践，不断提升管理水平和效率，为幼儿园的可持续发展创造更加稳固的基础。

绩效改革方案 篇6

一、引言

薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一环，对于吸引、激励和留住人才具有重要作用。然而，随着市场环境的变化和员工需求的不断变化，传统的薪酬管理体系已经逐渐暴露出一些问题。因此，优化薪酬管理体系势在必行。

二、分析薪酬管理体系的问题

1. 薪酬体系不透明：员工对薪酬的计算方式和标准不清楚，容易引发不满和猜疑，影响员工积极性和团队合作。

2. 薪酬福利不公平：薪酬差异大，缺乏科学的薪酬分配机制，导致员工对薪酬公平性的质疑，影响工作积极性。

3. 缺乏激励机制：薪酬管理体系对员工的激励作用不明显，无法有效激发员工的工作热情和创造力。

三、薪酬管理体系优化方案

1. 建立透明的薪酬计算方式

通过明确的薪酬计算公式和标准，向员工展示薪酬计算的过程和依据，提高薪酬的透明度。同时，定期与员工进行薪酬解释和沟通，增加员工对薪酬的认同感。

2. 设立科学的'薪酬分配机制

建立科学的薪酬分配模型，根据员工的工作表现、能力和贡献程度确定薪酬水平。将薪酬分配与考核、岗位要求和市场行情相结合，确保薪酬的公平性和竞争力。

3. 引入绩效激励机制

将薪酬与绩效挂钩，通过设立绩效目标和考核体系，激励员工积极工作。设立绩效奖金、升职和股权激励等制度，鼓励员工不断提升绩效，实现个人和企业共赢。

4. 加强培训与发展

通过加强员工的培训和发展，提高员工的和能力水平，为员工提供晋升和加薪的机会。建立职业发展通道和晋升机制，激励员工自主学习和成长。

5. 提供全面的福利待遇

除了薪酬外，还需提供全面的福利待遇，包括健康保险、员工福利计划、弹性工作制度等，提高员工的工作满意度和忠诚度。

四、薪酬管理体系优化的实施步骤

1. 定义薪酬管理的目标和原则，明确优化的方向和标准。

2. 进行薪酬管理现状的调研和分析，了解员工对现有薪酬体系的不满和需求。

3. 制定薪酬管理优化的策略和计划，明确各项优化措施的时间表和责任人。

4. 逐步实施薪酬管理优化方案，与员工进行沟通和解释，确保员工对变化的理解和支持。

5. 定期评估和调整薪酬管理优化方案，根据反馈和效果进行相应的改进和调整。

优化薪酬管理体系是企业提高薪酬管理效率和公平性的重要举措。通过建立透明的薪酬计算方式、科学的薪酬分配机制、绩效激励机制以及全面的福利待遇，可以有效提高员工的工作积极性和满意度，进而推动企业的发展和竞争力的提升。

绩效改革方案 篇7

一、引言

企业薪酬体系是组织管理中的重要组成部分，合理的薪酬体系能够帮助企业有效吸引、激励和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而促进企业的长期发展。本文将围绕企业薪酬体系展开分析，并提出优化方案，以期为企业薪酬管理提供有益的参考。

二、企业薪酬体系的重要性

1.1 提高员工积极性和工作动力

合理的薪酬体系能够激励员工的工作积极性和动力，进而提升员工的工作效能和生产力。通过设定明确的机制，能够使员工明确目标、努力奋斗，并获得相应的回报。

1.2 吸引和留住人才

企业薪酬体系直接关系到员工的工资水平和福利待遇，是吸引和留住人才的重要因素之一。当企业的.薪酬体系具有竞争力时，能够吸引更多优秀的人才加入，并提高员工的忠诚度和稳定性。

1.3 体现公平和激励机制

薪酬体系应该建立在公平的基础上，能够根据员工的能力、贡献和岗位要求进行合理的薪酬分配。通过建立公正的薪酬体系，能够激励员工更好地发挥自己的潜力和能力，提升工作表现。

三、薪酬体系的构建原则

2.1 内外统一原则

薪酬体系应与企业的战略目标和价值观相一致，与外部市场的薪酬水平相协调。内部薪酬体系要与员工的实际工作表现相匹配，能够激励员工进一步提高工作。

2.2 公平和公正原则

薪酬体系应建立在公平和公正的基础上，遵循同工同酬的原则，根据员工的能力、贡献和市场价值进行薪酬分配。同时，应确保薪酬体系的透明和公开，让员工对薪酬分配有清晰的认知和理解。

2.3 灵活性和适应性原则

薪酬体系应具备一定的灵活性和适应性，能够根据组织的变化和市场需求进行调整和优化。同时，薪酬体系应能够满足员工个性化的需求，提供多样化的薪酬福利选择。

四、企业薪酬体系的关键要素

3.1 岗位评价和薪酬等级

岗位评价是企业薪酬体系的基础，通过对不同岗位的评价，建立薪酬等级结构，为薪酬分配提供依据。岗位评价应考虑到岗位的重要性、要求和市场竞争力等因素。

3.2 绩效管理和激励机制

绩效管理是薪酬体系的核心，通过设定明确的绩效目标和评估体系，能够激励员工提高工作绩效并获得相应的薪酬回报。激励机制应该与绩效挂钩，能够体现员工的贡献和业绩。

3.3 薪酬福利和员工满意度

薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，包括工资、奖金、福利待遇等。合理的薪酬福利能够提高员工的满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感和认同感。

五、薪酬体系优化方案

4.1 定期评估和调整

企业薪酬体系应定期进行评估和调整，根据市场变化和企业需求，及时优化薪酬结构和水平，以保持竞争力和公平性。

4.2 引入股权激励机制

引入股权激励机制是提高薪酬体系效能的重要手段，通过给予员工股权，能够激励员工更好地为企业创造价值，并与企业共享成果。

4.3 加强员工参与和沟通

在薪酬体系的建设和调整过程中，应加强员工的参与和沟通，了解员工的需求和期望，提供透明的薪酬信息，增强员工的认同感和满意度。

企业薪酬体系是组织管理中的重要组成部分，合理的薪酬体系能够提高员工的工作积极性和激励，吸引和留住人才，体现公平和激励机制。为了优化企业薪酬体系，应遵循内外统一、公平和公正、灵活性和适应性的原则，关注岗位评价和薪酬等级、绩效管理和激励机制、薪酬福利和员工满意度等关键要素，并引入定期评估和调整、股权激励机制、员工参与和沟通等优化方案，以提高薪酬体系的效能和公平性。

绩效改革方案 篇8

1. 引言

前台人员是企业的门面和形象代表，他们直接面对客户，对客户的服务质量和态度有着直接影响。因此，对前台人员的绩效考核是企业管理的重要环节。

2. 前台人员绩效考核的重要性

前台人员绩效考核的目的是评估其工作表现、发现问题并提供改进措施。通过绩效考核，可以及时发现前台人员的不足之处，帮助他们改进工作方法和技巧，提高服务质量和效率。同时，绩效考核还可以激励前台人员的积极性和工作动力，增强他们的工作责任感和归属感。

3. 前台人员绩效考核的指标

（1）工作态度：包括对客户的积极主动服务态度、礼貌待人、耐心倾听等方面的评估。

（2）工作效率：包括处理客户问题的速度、工作流程是否熟练、准确性等方面的评估。

（3）沟通能力：包括与客户沟通的准确性、表达能力、语言表达能力等方面的评估。

（4）问题解决能力：包括处理客户问题的能力、解决问题的方法和效果等方面的评估。

4. 前台人员绩效考核的优化方案

（1）明确绩效指标：制定明确的.绩效指标，使前台人员知道如何衡量自己的工作表现，并明确工作目标。

（2）建立体系：建立科学的绩效评估体系，包括考核周期、考核方法和评分标准等，以确保评估的公正性和客观性。

（3）定期反馈和辅导：定期与前台人员进行绩效反馈和辅导，指出其优点和不足，并提供改进建议和培训机会，以帮助他们不断提升工作能力。

（4）激励机制：建立激励机制，通过奖励、晋升等方式激励前台人员，增强他们的工作动力和积极性。

（5）培训和发展：提供必要的培训和发展机会，帮助前台人员不断提升专业和业务水平，提高工作能力和服务质量。

5. 结论

前台人员绩效考核是企业管理的重要环节，通过科学的绩效考核和优化方案，可以提高前台人员的工作表现和客户满意度，从而提升企业整体竞争力。企业应重视前台人员绩效考核，建立科学的考核体系，并提供相应的培训和发展机会，以激励和提升前台人员的工作能力和服务水平。

绩效改革方案 篇9

一、绩效考核的目的

1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升

2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的'发放标准。

3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的原则

绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”原则。

三、绩效考核周期

学期考核：每学期末进行考核

四、考核内容

从工作量、工作表现、工作成效方面考核

五、考核方法

360度绩效考评法

360°绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

我们利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反馈我们教师的工作。(可插图。就是首先，自我评价的过程也是一个自我分析、自我提高的过程。其次，系主任熟悉教师的岗位职责，他提出的意见常常具有建设性和指导意义。第三，学生与教师保持着最经常、最直接的接触，他们的具体建议和意见有助于教师改进教学态度、组织管理等具体环节。第四，同行具有和评价对象相同或相近的知识和背景，从事相同或者相近的教学和科研活动，他们能够提出中肯的意见。

六、考核基本程序

1教师个人自评

2组织民主测评 3考核小组考核 4公示考核结果

七、具体实施：教师工作实绩考核量表

2.平级互评

3. 学生评价

部门： 参评职工姓名： 职位： 日期：

八.分数计算方法及考核等级确定

1.自我评价、上级评定、平级互评与学生打分的权重分别为20%，30%，20%,30%

2.将考核结果分为优秀(90分以上)、良好(80-90分)、基本合格(70-80分)、合格(60-70分)、不合格(低于60分)五个等次。

九.考核结果的使用

1.在全校范围内公布每年度本科教学业绩考核成绩优秀的教师名单。 2.凡申报学校教学科研岗位、专职教学岗位聘任的教师，聘前考核期本科教学业绩须达到有关岗位聘任要求。

3.凡申报高一级职称的教师，其教学业绩成绩须达到学校有关要求。破格晋升职称者，近三年教学业绩考核必须有一年为A，对于科研成果、社会贡献特别突出者，教学工作业绩考核也须连续为B以上;近五年来教学工作业绩考核累计三年为A者，优先晋升高一级职称;在最近三年中，其中二年教师教学工作业绩考核为D者，或最近一年教师教学业绩考核为E者，不得申报高一级职称。教授、副教授教学业绩考核为E者，降低一级聘用，直至合格为止。

4.在省级各类针对教师开展的评先、评优项目中，在项目实施周期内教学业绩考核成绩必须有一年为A。

5.教学业绩考核成绩为D者，由学院与学校职能部门共同向教师本人发出通知，提出改进要求。

6.对教学业绩考核结果连续两年为E者，停止其教师资格，不得聘为教师。

绩效改革方案 篇10

一、指导思想

以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则

（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。

（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：

1、存款未完成净增计划50%的；

2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；

3、不良贷款不降反增的；

4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

三、绩效考核对象

绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的.员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核

（一）基本工资

按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

（二）绩效工资

1、**年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，()利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。

2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

（1）主任考核项目：

存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。

（2）分管信贷副主任考核项目：

利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。

（3）分管存款副主任考核项目：

存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。

五、工资系数的确定

信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

六、绩效工资扣减项目

（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。

七、特别说明和规定

（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。

（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。

（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。

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