工程部绩效考核方案

工程部绩效考核方案汇集。

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编收集整理的工程部绩效考核方案（精选6篇），希望对大家有所帮助。

工程部绩效考核方案 篇1

为了明确施工工程部员工的工作职责、评估工作成果、激励员工积极进取，提升工作效率与工程质量，确保项目的顺利进行与完成，特制定本绩效考核方案。

一、考核原则

1.公平、公正、公开：确保考核过程透明，结果公正，避免主观偏见。

2.定量与定性相结合：以定量考核为主，辅以定性评价，全面评估员工绩效。

3.激励与约束相结合：通过绩效考核，激励优秀员工，同时约束不良行为。

4.及时反馈：考核结果及时反馈给员工，以便员工了解自身表现，改进工作。

二、考核对象

施工工程部全体员工，包括项目经理、工程师、技术员、施工员等。

三、考核周期

考核周期为每季度一次，年度总评。

四、考核内容

1.工作质量：评估员工在施工过程中对质量控制、安全管理、进度管理等方面的表现。

2.工作效率：考核员工在任务完成时间、工作效率提升、资源利用等方面的表现。

3.团队合作：评价员工在团队沟通、协作、支持等方面的表现。

4.创新能力：考察员工在施工技术、工艺、管理等方面的.创新和改进能力。

5.学习能力：评估员工对新技能、新知识的学习掌握程度以及个人成长速度。

五、考核方法

1.定量考核：根据员工在各项任务中的完成情况，设定具体指标，如工期达成率、质量合格率、安全事故率等，进行量化评分。

2.定性评价：通过同事、上下级、客户等多方面的评价，对员工的工作态度、沟通能力、团队协作等方面进行评价。

3.自我评价：鼓励员工进行自我评价，了解自身优点与不足，提出改进建议。

六、考核结果处理

1.考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级，具体标准根据考核内容设定。

2.优秀员工将获得表彰、奖励和晋升机会，一般员工将接受培训、辅导，帮助其提升能力。

3.对于考核结果较差的员工，将进行约谈、警告，甚至调整岗位或解除劳动合同。

七、考核监督

1.设立考核监督小组，负责监督考核过程，确保考核的公平、公正、公开。

2.鼓励员工对考核过程提出意见和建议，及时调整完善考核方案。

工程部绩效考核方案 篇2

为了提高酒店工程部员工的工作积极性和工作效率，确保酒店设施设备的正常运行，提升宾客满意度，特制定本绩效考核方案。

一、考核目的

1.激励员工积极工作，提高工作效率。

2.客观评价员工工作表现，为晋升、薪酬调整提供依据。

3.发现员工工作中的不足，制定改进措施，实现持续改进。

二、考核对象

工程部全体员工，包括主管、工程师、技术员等。

三、考核周期

采用季度考核与年度考核相结合的方式。季度考核以每季度为单位，年度考核以每年为单位。

四、考核内容

1.工作质量：评估员工在设备维护、故障处理、巡检记录等方面的工作质量，包括工作准确性、完整性和规范性。

2.工作效率：考核员工在响应速度、完成时间、工作进度等方面的工作效率，确保工作按时完成，提高工作效率。

3.服务态度：评价员工在沟通协作、客户满意度、投诉处理等方面的服务态度，确保良好的工作氛围和客户满意度。

4.创新能力：鼓励员工提出改进建议、参与技术创新、节能减排等活动，提升工程部的整体创新能力。

五、考核方法

1.定量考核：根据员工完成工作的数量、质量、效率等指标进行量化评分。

2.定性考核：通过员工自评、同事互评、上级评价等方式，对员工的工作态度、能力、团队协作等方面进行评价。

3.综合评分：将定量考核和定性考核的得分进行加权平均，得出员工的综合评分。

六、考核流程

1.制定考核计划：在考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核内容、方法和时间节点。

2.组织实施考核：按照考核计划，组织员工进行自评、互评和上级评价，收集考核数据。

3.汇总考核结果：对收集到的考核数据进行汇总和分析，计算员工的综合评分。

4.反馈与沟通：将考核结果反馈给员工，与员工进行面对面的'沟通，了解员工对考核结果的看法和建议。

5.制定改进措施：针对考核中发现的问题和不足，制定具体的改进措施，并跟踪实施情况。

七、奖惩措施

1.奖励：

季度考核优秀员工：根据季度考核综合评分排名，对优秀员工进行表彰和奖励，如发放奖金、颁发荣誉证书等。

年度考核优秀员工：根据年度考核总评分排名，对优秀员工进行晋升、加薪等奖励，以激励员工继续努力。

特别贡献奖：对在技术创新、节能减排等方面有特别贡献的员工进行表彰和奖励，以鼓励员工积极参与创新活动。

2.惩罚：

季度考核不合格员工：对季度考核综合评分较低的员工进行约谈、辅导或调整岗位，以帮助他们改进工作表现。

严重失职员工：对严重失职、造成重大损失的员工进行严肃处理，包括降职、降薪、解除劳动合同等。

工程部绩效考核方案 篇3

为了明确装修工程部员工的工作职责，科学评估员工的工作绩效，激励员工提高工作效率和装修质量，促进部门整体发展，特制定本绩效考核方案。

一、考核原则

1.客观公正：以实际的工作表现和成果为依据，避免主观偏见。

2.定量与定性相结合：通过量化指标和定性评价，全面评估员工绩效。

3.激励与约束并重：通过绩效考核，激励优秀员工，同时约束不良行为。

4.及时反馈：考核结果及时反馈给员工，以便员工了解自身表现，改进工作。

二、考核对象

装修工程部全体员工，包括项目经理、设计师、施工员、材料员等。

三、考核周期

考核周期为每季度一次，年度进行总评。

四、考核内容

1.工作质量：评估员工在装修过程中的施工质量、材料使用、工艺执行等方面的表现。

2.工作效率：考核员工在项目完成时间、进度控制、任务分配等方面的表现。

3.客户满意度：通过客户反馈，评价员工在服务态度、沟通能力、问题处理等方面的表现。

4.团队协作：评价员工在团队沟通、协作、信息共享等方面的表现。

5.创新能力：考察员工在装修设计、施工技术、材料应用等方面的创新和改进能力。（bMRbh.cOM 笔墨评语网）

五、考核方法

1.定量考核：

设定具体的工程质量指标，如返工率、合格率等。

设定工程进度指标，如项目按时完成率、进度偏差率等。

通过客户满意度调查，量化评价员工的.服务表现。

2.定性评价：

邀请同事、上下级、客户进行匿名评价，评估员工的工作态度、沟通能力、团队协作能力等。

考察员工在装修设计、施工技术等方面的创新和改进能力。

3.自我评价：鼓励员工进行自我评价，总结自身优点和不足，提出改进建议。

六、考核结果处理

1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体标准根据考核内容设定。

2.优秀员工将获得表彰、奖励和晋升机会，同时作为部门内部的榜样，分享其工作经验和技巧。

3.对于考核结果为合格及以上的员工，将根据其表现给予相应的奖励或晋升机会。

4.对于考核结果为不合格的员工，将进行约谈、辅导，帮助其改进工作表现。若连续多次考核不合格，将考虑调整岗位或解除劳动合同。

工程部绩效考核方案 篇4

营销人员是公司获取利润的直接工作者，如何稳定优秀的营销人员，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不断激励员工创造工作业绩，又能满足员工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企业能够选择适合自己的制度，从而更好地适应市场变化。

一、营销及营销人员的特点

1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。

2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用具体成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难受到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，经常想通过跳棋来改变自己的工作环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。

二、营销人员的薪酬设计原则

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来，在制定工程公司薪酬管理制度的时候，应该遵循以下几个原则。

公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感，即对薪酬待遇是否公正的判断和认识，是企业在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考虑的因素。公平的薪酬包括三个涵义：外部公平、内部公平、个体公平。

激励原则。每个人的能力各不相同，企业在制定工程公司薪酬管理制度时，应该根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工积极性，达到有效激励的效果。

战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要。

另外，在设计工程公司薪酬管理制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参与性原则等。

三、营销人员的工程公司薪酬管理制度方案

营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。

1、纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。

薪酬计算方法：薪酬=销售额/销售利润x%（其中x根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定）x可以固定的，也可以变化的，如提成百分比随着销售额的增加逐渐直线增加或分段增加。

这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资，偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。

薪酬计算方法：薪酬=基本工资+各种津贴+福利+x（其中x是偶尔的资金或红利等）

2、薪级工资加营销提成制：本方案采用折中模式，营销人员的薪酬由其所在的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级根据其在绩效周期内的整体绩效考核情况决定，每个薪级对应固定的工资数额。对每位营销员来说，其薪级是可以变化的，例如某企业营销人员的薪酬等级分为五等，若某营销人员某个月所评薪级为4，对应的薪酬水平100元，销售提成1500元，那么，其本月工资总额为1000+1500=2500元

3、生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；另外一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比如说一年之后，如果营销人员还不能达到一定的销售额，则取消合同。

4、提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此，许多企业采取了提成分摊的方法来支付营销人员报酬。也即使，将营销人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。

结语：对于一个特定的企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素，还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，稳定、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。

工程部绩效考核方案 篇5

为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案：

一、考核项目及考核权重：

自评20部门经理50总经理30

二、考核对象：

工程部全体员工

三、评分标准如下：

1、A+超优/95(含)-100分：积极主动、出色完成各项岗位工作，工作质量、工作效率高，对项目管理提出建设性建议，对项目建设成本提出优化意见并减少建设成本。

2、A优/90(含)-94分：出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。

3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。

4、C中/70(含)-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职责和计划要求的现象。

5、D差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。

四、考核步聚：

1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、部门经理得分、总经理评价得分总和，自评得分占总分100分的10%，部门经理占总分100分的50%，总经理评价得分占100分的30%。

2、各员工于当各季度最后一季度28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直部门经理，部门经理根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如：1>一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突; 2>产生重大工作失误影响的工作人员;3>当季度两次未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的;4>收拿施工单位钱物;凡触犯以上内容将不能参加本季度考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。完成所有的考评工作后，交由行政部进行绩效工资的核算工作。

3、部门经理针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。

4、考核分数将由行政部计算出当季度的绩效工资(计算方式见附后)，每季度3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。

五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：

部门员工考核分为四项进行考核。

工程部绩效考核标准细则

工程部门实行积分考核制度，每月每人基本分数100分，与工资相挂钩，每违反一项，根据不同标准给予减分，达到加分标准给予加分奖励，优秀员工每月评选一次，100分以上的员工有权利参选。实行末位淘汰制，当月积分考核小于60分到人事部报道，交有人事部处理。单项绩效绩效分=(自评分x10%+部门经理分x50%+总经理x40%)绩效总分= (自评分x10%+部门经理评分x50%+总经理x40%)

1、本部门经核定每位员工的绩效工资为如100元/季度，根据每季度所核定的员工绩效分，核定当季度应发于员工的绩效工资，当季度评分为D级69分以下的员工不给予绩效工资。

2、绩效评分为A+超优/95(含)-100分的发放100的`全额绩效工资，另将考评为D级员工未得到的绩效工资总额及ABC级员工绩效工资所余下的绩效工资总额(如一员工的绩效工资为90元，所剩的绩效工资为100元-90元=10元)平均挪支给表现超优的员工。超优员工的绩效工资计算方式为：100+[本季度D级员工绩效工资总额100+(100- ABC级员工绩效工资)]本季度绩效A+级人员数

3、绩效评分为A优/90(含)-94分及B良/80(含)-89分的绩效工资计算方式为：按绩效工资100x(绩效分/100)。

4、绩效评分为C中/70(含)-79分的绩效工资计算方式为：按绩效工资100x50%。

5、如本季度员工绩效未有得到A+的，部门所剩的用于员工的绩效工资(总额20xx元-部门绩效工资总额)将作为部门日后的奖励资金，在年终时对表现突出者进行年终的奖励。

6、出差一个季度的员工不参加本季度考核绩效工资不在本部门发放。

六、绩效工资奖惩：

1、考核结果连续半年为“超优”者，由上级提出给予该名考核者晋升或加薪的建议。

2、考核结果为C级“中”的员工，由部门经理与其进行绩效沟通，促使其进行工作改进。

3、连续考核结果为D级“差”的员工，在首次得D级后，当值主管与其员工进行沟通，说明工作中的问题，连接两次考核为D级的员工，将直接由部门经理报请行政部予以解聘合同。

4、每次季度考核将作为晋升、降职、加薪、减薪的参考依据。

5、根据员工每季度的绩效评定，年度部门剩余的绩效工资额将按照年终适当分配给在一年中表现超过6个季度以上(包括6个季度)评定为优、超优的员工。

七、本绩效考评方案

定于20xx年4月1日开始执行。

工程部绩效考核方案 篇6

第一章总则

第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

第三条制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。

第二章工资体系

第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。

第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。

第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。

第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

第三章岗位工资结构

第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。

第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。

第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。

第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。

第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。

第四章高层管理人员工资

第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10—20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）x12+年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。）

第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资x100%

第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余x考核分数/100x公司年度利润完成率。（非年薪制下为：年度利润x利润分成比例x考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。

第二十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）x12+年终浮动奖金。

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